СКАН-ПЛЮС предлагает windows small business

Некоторые рекрутинговые агентства, выполняя подбор специалистов, ориентируются на cвой собственный опыт, а не на известные методики поиска подходящих работников, и нередко это приносит свой удачный эффект. Если сотрудники агентства по подбору персонала характеризуются аналитическим умом и психологическим чутьем, они не станут халатно подходить к собственным должностным обязанностям, оценивая соискателей только по упомянутым руководителем предприятия критериям: пол, образование, возраст, дополнительные характеристики. Они связываются с нанимателем и задают ему наводящие вопросы об отличиях работы, климате в коллективе, особенностях характера соискателя, которые смогут помочь ему быстро войти в трудовой коллектив. После, выбрав по своей базе нескольких кандидатов, они проводят с ними собеседование для того, чтобы определить, в какой степени они подходят по требованиям и насколько им будет комфортно на новой работе. Очень часто кандидаты, замученные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое сравнительно приемлемое предложение, однако, проработав несколько месяцев, осознают, что это было ошибочное решение. И даже в случае, если они полностью выполняют свои собственные обязанности, и работодатель не предъявляет к ним никаких малейших претензий, они чувствуют, что по каким-либо причинам не смогут результативно работать на конкретно этом предприятии. Собеседование проводится на основе психологического теста, во избежание описанных ситуаций, причем соискателю не афишируют то, что его кандидатура кажется приемлемой, и ему, возможно, предложат работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает честные ответы, и после собеседования он обрабатывает всю информацию, в результате чего у него складывается объективная картина, касающаяся претендента и его перспектив на новой работе.

Такой подбор кадрового персонала требует от специалистов кадрового агентства глубоких знаний и дальновидности, в связи с чем его как правило используют для поиска работников верхнего и среднего звеньев. Разумеется, от трудов сотрудников низших звеньев во многом зависит функционирование компании, но неквалифицированного сотрудника переобучить либо уволить легче, чем того специалиста, от кого прямо зависит составление бизнес-планов предприятия, его стратегия развития, по этой причине такое серьезное внимание уделено непосредственно этой категории будущих сотрудников.

Зачастую претенденту предлагается самостоятельно и, желательно, откровенно поведать представителю агентства по кадрам обо всех своих собственных достижениях, упущениях, случившихся на старой работе, а также задним числом предположить, каким образом можно было предотвратить неприятную ситуацию, подобрать наиболее приемлемый выход. Этот разговор является конфиденциальным, и нужен только для того, чтобы сложилось исчерпывающее представление об особенностях кандидата. Поскольку ему и самому не нужна работа, пусть и престижная, но трудновыполнимая. Подобная постановка дела способствует возникновению доверия, человек раскрывается, и в силу его слов можно составить умозаключение о его объективных возможностях.

Во многих компаниях осуществляется ежегодная аттестация сотрудников, таким образом оценка персонала даст возможности будущему работнику со всей ответственностью подойти к подтверждению собственной квалификации, и кроме того будет способствовать росту репутации агентства по кадрам.

К тому же, работник умственного труда должен иметь способность производить обобщения (например, в письменном виде). Попросив его составить какую-либо записку на любую хорошо известную ему тему, можно оценить объем познаний претендента, его восприятие действительности.



  1. 5
  2. 4
  3. 3
  4. 2
  5. 1

(0 голосов, в среднем: 0 из 5)

 

Leave a Reply